以下為銀行招聘考試管理基礎(chǔ)知識第五章：組織

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　　管理者需要找出那種能支持促進(jìn)員工有效地完成組織任務(wù)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案------既能取得高效率，又能保持靈活性。

　　錢得勒<策略與結(jié)構(gòu)> 被認(rèn)為環(huán)境—策略—組織理論的第一位企業(yè)策略專家。

　　分析了環(huán)境，策略和組織之間的相互關(guān)系，提出《結(jié)構(gòu)追隨策略》的論點(diǎn)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營策略應(yīng)當(dāng)適應(yīng)環(huán)境，而組織結(jié)構(gòu)又必須適應(yīng)企業(yè)策略，隨著策略的變化而變化。

　　一 組織：工作是對工作任務(wù)進(jìn)行安排以達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

　　指由系統(tǒng)地將群體的活動(dòng)和要素加以分群或安排的動(dòng)作。

　　組織是動(dòng)詞的組織進(jìn)行后的結(jié)果，指一群具有特定任務(wù)的群體成員。

　　(1)是社會(huì)實(shí)體

　　(2)有確定的目標(biāo)

　　(3)有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng)

　　(4)與外部環(huán)境相聯(lián)系

　　組織工作的主要目的

　　將任務(wù)劃分為可由各個(gè)職位和部門完成的工作。

　　將工作職責(zé)分派給各個(gè)職位。

　　協(xié)調(diào)組織的多項(xiàng)任務(wù)。

　　將若干職位組合為部門。

　　設(shè)定個(gè)人，群體及部門之間的關(guān)系。

　　建立正式的職權(quán)線。

　　分配及調(diào)度組織的資源。

　　組織職能

　　通過計(jì)劃職能解決了“干什么”的問題。

　　要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還必須建立機(jī)構(gòu)和配備人員，解決“誰來干”的問題。

　　這就是組織職能所要完成的任務(wù)。

　　組織職能分為兩大方面

　　合理組織企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，適當(dāng)配備企業(yè)的人力，財(cái)力和物力。

　　合理組織企業(yè)的社會(huì)結(jié)構(gòu)，處理好人們與工作中的分工協(xié)作關(guān)系。

　　正式組織與非正式組織

　　正式組織：組織內(nèi)法制與正式的組織結(jié)構(gòu)。

　　非正式組織：在組織圖中是隱略不顯的，其是指組織內(nèi)成員發(fā)展出來的一種非正式，私人性的接觸，溝通，以及做事方式。

　　組織圖的四項(xiàng)重要咨詢

　　任務(wù)：組織圖顯示了組織中各種不同的任務(wù)。

　　分工：組織顯示了組織的分工，組織圖中的不同方塊，代表不同的工作領(lǐng)域。

　　管理的層級：組織圖顯示了組織從最高階層到最低階層的組織分層。

　　指揮鏈：組織圖中方塊間的垂直線，顯示了職位間的指揮關(guān)系。

　　組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部對工作的正式安排

　　指導(dǎo)組織設(shè)計(jì)的基本古典原則

　　工作專門化，部門化，指揮鏈，管理跨度，集權(quán)與分權(quán)，正規(guī)化

　　(工作專業(yè)化，指揮鏈原則，控制幅度，職權(quán)與職責(zé)，部門劃分，協(xié)調(diào))

　　(1)專門化：不是將整項(xiàng)任務(wù)交由某個(gè)人承擔(dān)，而是將之細(xì)分為若干步驟，每一步驟由一個(gè)單獨(dú)的個(gè)人來完成。各個(gè)員工都僅專門從事某一部分的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)。

　　來自于分工的概念《國富論》主張透過分工可以提升工作效率。

　　工作專業(yè)化指將組織整個(gè)工作分解成較小的部分來進(jìn)行，每一個(gè)人只負(fù)責(zé)一個(gè)較小的部分，只專精于某一部分的生產(chǎn)活動(dòng)。

　　當(dāng)工作專業(yè)化到某一個(gè)程度時(shí)，會(huì)產(chǎn)生人性不經(jīng)濟(jì)。

　　解決工作專業(yè)化缺點(diǎn)的方式

　　工作擴(kuò)大化：增加每一個(gè)員工所進(jìn)行的任務(wù)數(shù)目，降低其對工作的不滿。

　　工作豐富化：除了增加任務(wù)的數(shù)目外，也增加員工對工作的控制程度。

　　工作輪調(diào)：有系統(tǒng)地將一個(gè)員工從一個(gè)工作調(diào)到另一個(gè)工作。

　　(2)部門化：將若干職位組合在一起的依據(jù)和方式

　　功能部門化，產(chǎn)品部門化，顧客部門化，地理部門化，矩陣式組織，網(wǎng)絡(luò)組織

　　(3)指揮鏈原則：認(rèn)為每一部署都應(yīng)該只對一位，且只能向一位 直屬上司負(fù)責(zé)，沒有人應(yīng)該同時(shí)對兩位以上的上司負(fù)責(zé)。

　　三個(gè)相關(guān)的概念：職權(quán)，職責(zé)，以及統(tǒng)一指揮

　　(4)控制幅度：探討一位管理者所可以有效地管理的部屬數(shù)目。

　　組織階層

　　控制幅度會(huì)影響組織階層數(shù)。

　　扁平式組織與高塔式組織

　　研究顯示，高于平的組織結(jié)構(gòu)型態(tài)對組織的員工士氣和效率有不同的影響。 

　　(5)職權(quán)，職責(zé)與負(fù)責(zé)

　　職權(quán)：因職位而來的權(quán)力，也可以說是職務(wù)上所擁有的權(quán)力。

　　職責(zé)：是與職權(quán)一起的。當(dāng)我們擔(dān)當(dāng)某一職位，除了承受職權(quán)外，同時(shí)也必須負(fù)起相對應(yīng)的職責(zé)。

　　負(fù)責(zé)：員工會(huì)去承擔(dān)隨著工作成果而來的褒貶。

　　明確責(zé)任和權(quán)力

　　對于不同層次，不同環(huán)節(jié)(崗位)的責(zé)任和權(quán)利要予以明確。

　　明確了職責(zé)，也便明確了工作目標(biāo);

　　權(quán)利是履行職責(zé)的必要條件;

　　利益是履行職責(zé)的內(nèi)在動(dòng)力。

　　職權(quán)，職責(zé)與負(fù)責(zé)的關(guān)系

 

　　直線權(quán)利落在：生產(chǎn)部門;財(cái)務(wù)部門;市場營銷部門

　　因?yàn)檫@三個(gè)部門直接和企業(yè)的生存和發(fā)展有著密切的關(guān)系。

　　幕僚權(quán)力：出現(xiàn)于其他以輔助上述三個(gè)部門達(dá)成目標(biāo)的其他部門身上。

　　例如人力資源部，公共關(guān)系部，會(huì)計(jì)部和研究與發(fā)展部。

　　授權(quán)，集權(quán)，分權(quán)與賦權(quán)

　　授權(quán)：如何將職權(quán)分配在主管與其幾個(gè)部屬之間。

　　賦權(quán)：允許并幫助部屬，使其有能力去做他們所被授予去執(zhí)行的工作。

　　集權(quán)：組織將大部分的決策權(quán)利保留在組織的較高階層。

　　分權(quán)：組織將大部分的決策有系統(tǒng)地分散在組織的中低階層。

　　Z理論的組織設(shè)計(jì)

　　日本以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì);

　　長期雇用制度以及緩慢升級所帶來的穩(wěn)定性，使其致力于追求基本的持續(xù)改善;

　　被認(rèn)為是日本業(yè)于1970年代得以趕上甚至超越美國的重要原因;

　　組別或團(tuán)隊(duì)式組織

　　目前最普遍的部門化趨勢，是把組別或團(tuán)隊(duì)式運(yùn)作概念應(yīng)用于企業(yè)組織中。

　　由上而下的命令傳達(dá)方式，無疑是十分有效的控制方式。但把這信息逐步相傳往往費(fèi)時(shí)失事。

　　很多機(jī)構(gòu)都努力嘗試以各種方法授權(quán)，把責(zé)任轉(zhuǎn)移至低層雇員，更重要是設(shè)立具參與性的小組或團(tuán)隊(duì)，令雇員更熱心投入工作。

　　顧客區(qū)分型組織

　　我們也可以顧客的類型作為部門化的基礎(chǔ)，市場經(jīng)理的活動(dòng)劃分為批發(fā)商，一般消費(fèi)者，政府及公營事業(yè)等。規(guī)模較大的律師事務(wù)所，會(huì)依據(jù)顧客是屬于企業(yè)公司或個(gè)人來區(qū)分兩個(gè)部門。顧客部門化假定同類的顧客有共通的需求及問題，而部門內(nèi)的專業(yè)人員最能符合這些顧客的要求。 

　　地域區(qū)分型組織

　　如果各主要經(jīng)營或銷售地區(qū)的市場環(huán)境不同，采用地域部門化，即以地理區(qū)域基礎(chǔ)的部門化類型會(huì)較為合適。

　　采取這重組織形態(tài)，好處在于各地區(qū)的管理人員可以更深入了解各地區(qū)的特性，從而調(diào)整各項(xiàng)業(yè)務(wù)及策略，加以配合，此外，由各地區(qū)自行控制財(cái)務(wù)收支及做出財(cái)務(wù)報(bào)告，總公司便能監(jiān)察各區(qū)的業(yè)績。

　　(6)地理部門化 

　　不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

　　組織設(shè)計(jì)決策

　　機(jī)械式與有機(jī)式組織

　　權(quán)變因素(影響組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素)合適的組織結(jié)構(gòu)是什么，這取決于四個(gè)方面的權(quán)變因素：組織的戰(zhàn)略，規(guī)模，技術(shù)，以及環(huán)境的不確定性。

　　絕大多數(shù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略分析框架傾向于集中考察三個(gè)維度：

　　1)創(chuàng)新，反映了組織對于有意義的，獨(dú)到的創(chuàng)新的追求;

　　創(chuàng)新者需要有機(jī)式結(jié)構(gòu)提供靈活性和自由流動(dòng)的信息

　　2)成本最低，反映了組織對嚴(yán)格控制成本的追求;

　　成本最低者則努力通過機(jī)械式結(jié)構(gòu)取得高效率，穩(wěn)定性和嚴(yán)密的控制

　　3)模仿，反映了組織通過仿效市場上的領(lǐng)先者，力求使風(fēng)險(xiǎn)最小化而盈利機(jī)會(huì)最大化。

　　模仿者同時(shí)使用這兩種結(jié)構(gòu)，一方面通過機(jī)械式結(jié)構(gòu)保持緊密的控制和低成本，另一方面又借助有機(jī)式結(jié)構(gòu)尋求新的創(chuàng)新方向。

　　策略對組織結(jié)構(gòu)的影響

　　結(jié)構(gòu)追隨策略：公司組織結(jié)構(gòu)的改變是發(fā)生在策略改變之后。

　　差異化策略較適合采用具有高度彈性和適應(yīng)性的有機(jī)式組織;

　　成本領(lǐng)導(dǎo)策略，機(jī)械式組織是較佳的選擇;

　　集中策略會(huì)將組織結(jié)構(gòu)依其所注重的焦點(diǎn)來安排;

　　組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)的影響

　　大型組織比較傾向工作專業(yè)化，更多的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，更多的規(guī)則和管制，以及更大程度的分權(quán)。

　　隨著組織的擴(kuò)張達(dá)到一定規(guī)模后，組織規(guī)模對結(jié)構(gòu)的影響會(huì)逐漸減小。

　　科技對組織結(jié)構(gòu)的影響

　　有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)適合單位與小批量生產(chǎn)以及程序生產(chǎn)的模式。

　　機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)則適合大批量生產(chǎn);

• 　　越是例行性的科技，其結(jié)構(gòu)就越可能標(biāo)準(zhǔn)化;
• 　　相反地，非例行科技的結(jié)構(gòu)應(yīng)該越趨向有機(jī)式組織;

　　環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響

　　穩(wěn)定的組織環(huán)境下，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)往往較具有效能;

　　有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)與動(dòng)態(tài)和不確定的環(huán)境較能配合;

　　組織理論的重要模式

 　　二 溝通

　　溝通是指意義的傳遞和理解。要使溝通成功，意義不僅要得到傳遞，還需要被理解。

　　溝通問題包括了人際溝通和組織溝通。

　　人際溝通：存在于兩人或多人之間的溝通;

　　組織溝通：組織中溝通的各種方式，網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng);

　　溝通的功能：控制，激勵(lì)，情緒表達(dá)和信息;

　　溝通通過一下途徑來激勵(lì)員工：明確告訴員工應(yīng)該做什么;如何來做;沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該如何改進(jìn)工作;

　　要使群體運(yùn)轉(zhuǎn)良好，就需要在一定程度上控制員工，激勵(lì)員工，提供情緒表達(dá)的手段，并做出抉擇。

　　人際溝通過程: 它由七個(gè)要素組成：信息源，信息，編碼，通道，解碼，接受者以及反饋。

　　噪聲指對信息的傳送，接受或反饋造成干擾的因素。

 　　協(xié)調(diào)：透過協(xié)調(diào)，不同的部門和工作活動(dòng)之間就可以互相交換資源與咨詢，以便發(fā)揮較大的效能。

　　常用的協(xié)調(diào)機(jī)制

　　臨時(shí)性的組編

　　組織層級

　　作業(yè)程序

　　網(wǎng)絡(luò)人員

　　價(jià)值觀

　　公正的第三人

　　相互溝通

　　三 人力資源管理

　　人力資源管理的程序 

　　人力資源部門的工作包括

　　傳承責(zé)任

　　人力資源管理學(xué)受到重視：提升員工的能力及意愿

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